Votre collectivité s’est engagée à équiper plusieurs sites en bornes de recharge publiques, et le calendrier ne vous attend pas. Derrière les ambitions de transition énergétique se cache une réalité RH concrète : sans équipes d’installation et de maintenance disponibles au bon endroit, aucun déploiement ne tient ses délais. Les profils techniques sont rares, les besoins sont dispersés sur plusieurs sites, et chaque service défend légitimement son autonomie de recrutement.
Réponse directe : Organiser le recrutement des équipes de bornes de recharge publiques consiste à distinguer clairement les profils d’installation et de maintenance, à centraliser le traitement des candidatures sur un outil commun, à multidiffuser les offres sur les plateformes de l’emploi public, tout en laissant à chaque service la décision finale d’embauche. L’ensemble doit respecter le cadre RGPD applicable au recrutement.
Les leviers RH d’un déploiement IRVE tenu dans les délais
- Distinguer les profils d’installation (électriciens IRVE) et de maintenance (techniciens d’intervention).
- Centraliser les candidatures sans retirer aux services leur pouvoir de décision.
- Multidiffuser sur les canaux de l’emploi public pour toucher des profils rares.
- Encadrer le traitement des données candidats selon les règles de la CNIL.
- Suivre quelques indicateurs simples : délais, volumes, sources de candidatures.
Pourquoi le déploiement des bornes de recharge publiques est-il d’abord un défi RH ?
Un projet de déploiement de bornes se présente souvent comme un dossier technique et budgétaire. Dans la pratique, sa réussite se joue sur la capacité de la collectivité à mobiliser au bon moment des équipes qualifiées, réparties sur l’ensemble des sites concernés. Le facteur limitant n’est presque jamais le matériel : c’est la ressource humaine.
Le volume de bornes à installer puis à entretenir augmente rapidement, alors même que les métiers de l’électricité et de la maintenance figurent parmi les plus tendus. Un planning construit sur l’hypothèse d’une main-d’œuvre immédiatement disponible se retrouve vite décalé de plusieurs mois. Ce décalage pèse directement sur les engagements politiques pris devant les élus et les administrés.
À ce premier frein s’ajoute une dispersion fréquente du recrutement entre les services : direction des bâtiments, direction de la mobilité, services techniques, parfois intercommunalités partenaires. Chacun publie ses offres de son côté, utilise ses propres canaux, suit ses propres candidatures. Les postes vacants restent ouverts plus longtemps, les candidats sollicités plusieurs fois pour des opportunités voisines, et la vision consolidée du besoin reste introuvable. Un dispositif comme un logiciel ats pour le secteur public eolia software peut constituer un socle pour reprendre la main sur ce suivi, à condition d’être intégré dans une démarche RH structurée.
L’enjeu dépasse donc la logistique. Tenir le calendrier IRVE, c’est démontrer que la collectivité sait traduire ses engagements de transition énergétique en organisation concrète. Et cette organisation commence par le recrutement.
Décalage planning / ressources humaines : Lancer un marché d’installation sans avoir sécurisé en amont les équipes techniques (internes ou prestataires) expose à des retards de plusieurs mois, difficilement rattrapables en cours d’exécution.
Installer et maintenir : quels profils recruter et où les trouver ?
Avant de lancer la moindre offre, clarifiez la distinction entre les deux grandes familles de profils. Les compétences, les rythmes d’intervention et les parcours ne sont pas les mêmes.
Quels profils pour l’installation des bornes ?
L’installation mobilise des électriciens qualifiés, formés à l’infrastructure de recharge pour véhicules électriques (IRVE). Les référentiels professionnels distinguent plusieurs niveaux selon la puissance et la complexité des bornes concernées. Vous recrutez ici des profils capables de dimensionner le raccordement, de poser l’équipement, de réaliser la mise en service et de livrer un ouvrage conforme.
Quels profils pour la maintenance ?
La maintenance recouvre deux volets : préventif (contrôles périodiques, mises à jour, vérification des connecteurs) et curatif (dépannage sur signalement, remplacement de pièces, remise en service). Ces techniciens doivent intervenir rapidement, souvent seuls, sur un parc dispersé. Leur autonomie de diagnostic et leur capacité à documenter l’intervention comptent autant que leur habilitation électrique.
La différence est opérationnelle : un bon installateur n’est pas automatiquement un bon mainteneur, et inversement. Rédigez des fiches de poste distinctes, avec des critères, des horaires et des parcours d’évolution adaptés.
Où diffuser les offres ?
Les canaux pertinents pour une collectivité combinent plusieurs couches. Les plateformes dédiées à l’emploi public restent incontournables pour toucher les candidats habitués aux employeurs territoriaux. Selon la publication de la DGAFP sur Place de l’emploi public, près de 297 800 offres ont été diffusées en 2022 sur les trois versants de la fonction publique via ce site, soit une hausse de 18 % sur un an. Ces volumes confirment qu’il s’agit d’un point de passage majeur pour les candidatures du secteur public.
Au-delà, les sites spécialisés dans les métiers techniques, les relations avec les CFA et lycées professionnels locaux, et une présence active sur les salons de l’emploi complètent utilement le dispositif. Les métiers de l’électricité étant structurellement en tension, les démarches pour attirer des profils qualifiés en tension prennent ici tout leur sens : soignez la description du cadre de travail, des perspectives et de l’utilité publique du poste.
- Fiches de poste séparées installation / maintenance.
- Diffusion sur les plateformes de l’emploi public et sites métiers.
- Relations avec les organismes de formation locaux.
- Argumentaire centré sur le sens du poste et le cadre statutaire.
Structurer le recrutement multisite des équipes d’installation et de maintenance
Le passage d’un recrutement dispersé à une démarche multisite organisée ne consiste pas à retirer leurs prérogatives aux services. Il s’agit de poser un cadre commun pour les tâches à faible valeur ajoutée (collecte, tri administratif, suivi des candidatures), tout en préservant la décision finale au niveau de chaque entité.
Trois leviers distincts structurent cette démarche : centraliser le traitement des candidatures, multidiffuser les offres, fidéliser les équipes recrutées. Ces trois leviers répondent au même objectif, mais mobilisent des moyens différents.
- Cartographier les besoins par site
Recensez pour chaque site les postes à pourvoir, en distinguant installation et maintenance, avec les échéances associées au calendrier de déploiement.
- Harmoniser les fiches de poste
Construisez des modèles communs par famille de métier, que chaque service adapte à la marge selon ses spécificités locales.
- Centraliser les candidatures sur un outil commun
Un ATS multisite permet de collecter, trier et suivre les candidatures sans priver les services de leur accès à leurs propres viviers.
- Multidiffuser depuis une interface unique
Publiez simultanément sur les plateformes de l’emploi public et les sites métiers, en évitant les doublons et les versions divergentes.
- Préserver la décision locale
Les entretiens, l’évaluation technique et le choix final restent de la responsabilité du service recruteur, dans le cadre défini en commun.
Ce schéma n’oppose pas centralisation et autonomie : il distribue les rôles. La centralisation porte sur la plomberie administrative et la vision consolidée. L’autonomie porte sur ce qui compte pour les équipes opérationnelles : évaluer le candidat, décider de l’embauche, construire la relation managériale.
La fiabilité du réseau de recharge dépend directement de la stabilité des équipes qui l’entretiennent. Pour les usagers, ce sont ces techniciens qui garantissent au quotidien la disponibilité des bornes, et donc la crédibilité de la transition vers les véhicules électriques et réduction des pollutions.
FAQ : recrutement des équipes de bornes de recharge publiques
Peut-on garder des processus de recrutement propres à chaque service dans un dispositif commun ?
Oui. Un dispositif commun porte principalement sur la collecte des candidatures, la multidiffusion des offres et le suivi des indicateurs. Les étapes qui touchent à l’évaluation, à l’entretien et à la décision finale peuvent rester intégralement sous la responsabilité de chaque service. Le cadre commun définit un socle (modèles de fiches, règles RGPD, outils) à l’intérieur duquel chaque entité conserve ses marges de manœuvre.
Quelles durées de conservation appliquer aux candidatures reçues ?
Les règles de référence sont celles définies par la CNIL dans son référentiel RH. En pratique, les candidatures non retenues sont généralement conservées en base active pour une durée limitée après le dernier contact, puis archivées pour une période supplémentaire à des fins probatoires. Les durées exactes relèvent d’une analyse par la DPO de la collectivité au regard du référentiel en vigueur et de ses éventuelles mises à jour.
Comment attirer des profils IRVE dans un marché en tension ?
Travaillez la description du poste au-delà de la fiche technique : utilité publique du projet, perspectives d’évolution sur de nouveaux équipements, qualité du matériel fourni, organisation des interventions. Multipliez les canaux de diffusion au-delà des seules plateformes publiques, et nouez des liens avec les organismes de formation locaux pour sécuriser un vivier dans la durée.
Faut-il recruter en interne ou passer par des prestataires ?
Les deux approches coexistent dans la plupart des collectivités. L’internalisation apporte continuité, maîtrise du parc et réactivité sur la maintenance. Le recours à des prestataires permet d’absorber les pics d’installation initiale. La décision dépend du volume de bornes, de la dispersion géographique et de la stratégie de long terme sur les métiers techniques.
Structurer le recrutement de vos équipes d’installation et de maintenance, c’est transformer une contrainte RH en condition de réussite du déploiement. La prochaine étape concrète consiste à réunir les services concernés, cartographier les postes à pourvoir sur les douze prochains mois et choisir un socle commun de traitement des candidatures. Cette première décision engage peu, mais elle conditionne la capacité à tenir le calendrier annoncé aux élus et aux usagers.